技術の進歩に伴い、AI、テクノロジーなどの言葉を耳にする機会が増えてまいりました。今後の社会に影響を与えるこれらの未知なものに対応できる人材とはどのようなものでしょうか。この記事では、6つの視点から解説いたします。

【執筆者】森 杏奈 / Hyper Island Japan ラーニングデザインディレクター

NYとシンガポールでデザイン思考やデジタルマネジメントを学び、日本企業向けのDX促進および研修プログラムを多数手掛けた経験を有する。ビジネスにデザイン思考を取り入れる手法を用い、DXコンサルティングやデジタル人材育成を得意とする。企業課題とニーズに応じて、オーダーメイドで研修プログラムの設計・実行が可能。株式会社テイ・デイ・エスの執行役員であり、Hyper Island Japan責任者を務める。

AI、テクノロジー時代の未来への備え

最初に、こんな記事をご紹介いたします。
 
『私達は加速するグローバリゼーションと技術開発のスピードによって、社会・経済・環境といったかつてない課題に直面をしています。同時に、これらの力は人類の進歩などの新しい機会をもたらしています。未来は不確実であり予測することはできません。2018年に就学した子供たちは2030年には社会人になっています。学校はまだ存在してない職種、まだ発明されていない技術、まだ予測されていない問題を解決するために生徒を指導することができます。機会を捉え、解決策を見出すことは、私達の共通責任となるでしょう。』
 
これは、経済協力開発機構（OECD）の『教育とテクノロジーの未来』という提言書の前書きに書かれている言葉です。”学校はまだ存在していない職種、まだ発明されていないテクノロジーについて、生徒を指導していくことができる”など、いくつかの面白い示唆があります。
 
今お仕事をされている皆さんの大多数は、ご自身が就職活動をしたときにすでにあった職業に就いていらっしゃるのではないでしょうか。また、そのために専門的な勉強をされたという方が多いのではないかと思います。ですが、ChatGPTなどの生成AIをはじめとするテクノロジーが台頭する今の時代においては少し状況が変わってきます。今の学生がちょうど就職する頃、約11年後における仕事の85%は、実はまだこの世に存在していないと言われています。これはInstitute for the Future（IFTF）という研究機関が叩き出した数値で、かなり信憑性があるとされています。つまり、これから誰もが全く想像してないような職種が次々と生まれてくるという中で、多くの企業研修や教育ベンダーは、短期的、せいぜい中期的な視野の中で、スキルアップのために社員を教育しているというような現状があるのです。
 
“AI活用のためにマシーンラーニング専門部隊が必要だ。すぐにチームを結成しよう”
“ビットコインが流行っているからスタッフにブロックチェーンについて教育しよう”
“FacebookがMetaという社名に変わったから、メタバースについて社員に教育しなければいけない”
 
このような対応をしている会社が今たくさんあると思います。なぜこういうことが起きるのでしょうか。
ガートナーが提唱したハイプサイクルという考え方があります。これは、新しいテクノロジーや新しいトレンドが出たときに、そのあとの動きがどうなるかを視覚的に説明したものです。新しいテクノロジーが出てきたときには、多くの人が注目をして過剰な期待が寄せられます。それがハイプと言われる単なる一過性のブームになるのか、そのあと長く影響を与えていくもので、そこに対して投資をしたら回収できるのか、費用対効果が見込めるのか、そしてそれが一体いつになるのかなどを見極めていくためにこの指標を使います。これまで長い間、人々は、ハイプサイクル上位のトップトレンドと言われるテクノロジーなどに注目し、それに対して多くの時間やエネルギー、やらなければいけないという焦りも含めた多くのリソースが投資され、かけられてきたという状況がありました。しかし、「今これがきているからこれを勉強しなければいけない」という考え方で、組織がトップダウンでスキルアップを指示しても、レジリエンスと言われる回復力を持った仕事を生み出すような人材が本当に育つのかといえば、そうとも限らないということもわかってきたのではないでしょうか。研修を受ける側、成長機会をもたらされた側の人の内発的な動機付けがないまま、トップダウンで学習機会がもたらされても、自発的な学習の妨げになってしまうということが起きてきたという現状があったのではないかと思います。このような現状をおしなべて考えてみると、新しいテクノロジーが出てくる以前、今仕事に就いている世代の人たちが就職活動を始めた頃に比べて、未来への備えができていないというような状況が実は今起きているということが言えると思います。

“BANI”時代に必要な、未知を味方につける能力

AIをはじめとするアルゴリズムが世界を支配する未来はとても不確実です。このような不確実な世の中といわれるものを表現する言葉があります。“VUCA”という言葉はご存知の方が多いと思いますが、実はそれに代わる新しい言葉として、“BANI”という言葉があります。VUCAもBANIも、どちらも複雑でカオスな混沌とした今の世の中を端的に表すキーワードです。
VUCAは、元々1990年代に、アメリカ軍が初めて使用した軍事用語です。冷戦が終わった後、予測困難な変化や不確実性が増してきて、それまでの核兵器ありきの戦略では対処できない状況が生じました。そこでアメリカ軍はVUCAという概念を採用し、組織内での意思決定や戦略立案に活用し始めました。2010年代あたりから経営学やリーダーシップの分野で、このVUCAという言葉が受け入れられてきて、組織の状況や環境を特徴づけるために使用されるようになりました。変動性（Volatility）と不確実性（Uncertainty）、複雑性（Complexity）、曖昧性（Ambiguity）の四つの頭文字を取っています。
ただ前述したとおり、VUCAという概念が生まれてから長い年月が経っています。そこで、より今の時代に合う概念として、カリフォルニア大学の研究チームの研究チームによって提唱されたのが、BANIという概念です。BANIもVUCAと同じで、四つの頭文字からなっています。
 
一つ目が、Brittle、日本語でいうと脆弱性です。昨今の新型コロナウイルスの感染拡大や、システム障害などに代表される脆弱性によって、ビジネスの環境が常に脅かされているということを表現しています。二つ目のAnxious、これは不安という意味になりますが、脆弱性によるリスクが常に存在するという不安感を表しています。そして三つ目のNon-Linearは、非線形と訳され、些細な決断によって利益がもたらされることがある一方で、少し間違えるだけで壊滅的な状態が生まれることがあるということ、また様々なことが必ずしも役立つことに直結するとも限らず、努力が無駄になってしまうこともあるというように、一本の直線では説明ができないということを指しています。そして最後がIncomprehensibleで、不可解さと訳されます。前述したNon-Linear、非線形における状況や結果というものは、私達が今まで持っていた考え方や既存のロジックでは説明ができない、理解ができないという状況が起きているので、何かを調査しても、その通りにはいかないということが起きます。
 
VUCAという言葉は、カオスな現状を表すことに対しては適していましたが、BANIという概念はよりカオスではあるけれど、それを受け入れなければならない私たちの状況を加味した上で、より今の現実、私たちが身近に感じる感覚を表しています。今私たちが生きているBANIという時代においては、不安や居心地の悪さを抱えながら、次々と出てくる新しいテクノロジーになんとなくついていかなければならず、その反応がまたさらなる混乱を生んでいます。安定した過去にしがみついて、逃げ切ればいいとあきらめてしまっている人もいれば、新しいテクノロジーについていこうとスキルアップに向けて頑張る人もいるかもしれません。一方で、自分の専門分野をとことん突き詰めて、AIをさらに超えるようなもの、代わるようなものを自分が開発しようとするタイプの人もいるかもしれません。このように様々なタイプの人が今同時に存在しているような状況があるのです。それがさらに複雑な状況を生んでいるという現実があります。
 
神経科学者にしてAI研究者の一人であるヴィヴィアン・ミンさんは、『未知の世界に対応できる人材を育てることが求められている』と述べています。経営者であれ会社員であれ、誰もが新しい知識を素早く学んで適応する能力を高める、そのためのスキルを身に着ける。それは、未知の世界で活躍するために、未知の力を味方にする能力とも言い換えられるかもしれません。
未知を味方につける能力とは、どういう能力でしょうか。
 
HYPER ISLANDは、人間の普遍的な中核的能力に焦点を当て、変革するためのメタスキルが重要だという考えのもと、25年以上に渡り様々な学びを提供しています。これらの活動を一貫して行っていく中で、未知を味方し、未来に対応できる人材というのは、いくつかの特徴があるということがわかってきました。

未知を味方にする人材の6つの特徴

ここでは、6つのカテゴリに分けてご紹介いたします。

１．SYSTEM CONNECTOR（システムをつなぐプロ）

まず一つ目の特徴は、「SYSTEM CONNECTOR」（システムをつなぐプロ）です。ここで言うシステムは、いわゆる業務システムではなく、どちらかというとシステム思考と言われるものです。そのシステムをつなぐプロ、いわゆるシステムシンカーと言われる人たちです。
人材育成の場では、「T型人材」を目指そうということがよく言われています。T型人材とは、特定の専門的なスキルを極め、それを軸にして、それ以外の幅広いジャンルに対しても幅広い知見を持っているような人材のことを指します。それに加えて、専門分野をもう1本持って、「π型」人材を目指していこうということも言われるようになってきました。ただ私達の観点では、さらにそれを超えなければいけないと思っています。Tやπなどの文字で表すとしたら、この先どこに行くかわからないような状態を表す「N型」のような状態を目指せたらいいのではないかと考えています。システム思考などいくつかの思考を持ちつつ、データに対する知識などを貪欲に吸収し、様々なところにあるアイディアを結びつけていくような思考回路をもっている。そんなN型人材を目指していく人というのが特徴として挙がっています。数字で表せるビッグデータと、人の感情やストーリーなどのシックデータ、この両方を使いこなして、アイディアを出すことができ、システム自体を縦横無尽に動き回れるようなプロフェッショナルが、SYSTEM CONNECTORの特徴の一つです。具体的に言うと、世の中でどういうことが起きているのか、どういう動きをしているのかを俯瞰して見ることができて、さらにその動きが及ぼす影響を把握し、因果関係や相互作用も理解しながら、仮説を導き出せる人とも言えるかと思います。また同時に人と人とのつながりをとても大事にしており、相手に対して敬意を払う、積極的に人と関わっていくというのも大切な要素ではないかと思います。

2．RAPID ADAPTOR（素早く適応する人）

二つ目の特徴が、「RAPID ADAPTOR」で、日本語でいうと素早く適応する人です。効果的でイノベイティブ、革新的な行動をとる人と考えていただけるといいと思います。
アダム・グラントが書いた『THINK AGAIN』という本の中で、原野火災の現場の話が出てきます。
1990年から1995年の間に、原野火災の現場で、プロフェッショナルな消防士たちがなんと23人も亡くなっているそうです。パニックに陥るわけでもなく、しっかりトレーニングされているようなプロの消防士が、なぜそれほどにも多く亡くなってしまうのでしょうか。なぜならそれは、プロだからなのです。数メートル走って逃げれば生き延びられる場面で、プロであるがゆえに、消防用の器具などを全部捨てて逃げることができないのです。これは習慣を超えたアイデンティティのようなものかもしれません。
変化を必要としている個人や組織も同じようなものと言えます。自分がその道のプロである、その専門分野の人であるというような、自分を自分たらしめている習慣を手放すのは本当に難しいことです。しかし、変化を推進していくためには必要不可欠なことです。RAPID ADAPTORと言われる人は、自分が今まで使ってきた武器を捨てる方法を知っている人、つまり、これまでの習慣をやめることができる人のことを指します。曖昧な状況を受け入れ、それ自体を楽しんでいるイメージです。どういうことが起きるか質問することが好きで、挑戦していくことで新しい次の流れを見つけていく人とも言えます。単純に、行動に移すのが速いとか、すぐに対応する、戦う、逃げるなどの反応をするだけでは不十分です。RAPID ADAPTORと言われる人は、何か不確実性なことに直面しても、実験や試行錯誤によって行動を起こしていく。曖昧さを受け入れて、学び直しができる人のことを指しています。

3．CONFIDENT TEAMER(自信に満ちたチームビルダー)

三つ目の特徴は、「CONFIDENT TEAMER」で、自信に満ちたチームビルダーと訳しています。
自信を持つということは非常に重要なことだと思います。ただ多くのリーダー層と言われる管理職の人たちの中には、勘違いしている方もいるかもしれません。過去の自分たちの成功などに自信を持っているため、何か新しいことに取り組もう、何かを変えていこうとしているチームにとって、時には有害になるときさえあります。
 
本当の意味で自信を持っているリーダー、つまり新しいチームを牽引していく人は、今からお伝えするようなマインドセットやスキルをもっています。まず、他人を必要としているということです。他人を必要とする謙虚さ、特に自分とは全く違う考え方やバックグラウンドをもっている人を必要とする考えをもっています。
次に、チームを前進させるため、リードしていくというよりは、どちらかというとファシリテーションしてサポートしていく力を持っています。メンバーそれぞれの人間性や意見を理解した上で、サポートができる力、そして、共感性や思いやり、社交性も必要です。単なるチームの効率性や生産性だけに注力するのではなく、より良い結果の実現に対して、コミットしているかどうか。このような要素が、リーダー、チームビルダーには必要になります。多様性のある個々のパワーを最大限に生かして、人と人との関わりによって予想しなかった高みにいくことができるチームを作っていくこと。そのためのファシリテーション能力をもつ自信をもつリーダーになることが、三つ目の重要な特徴と言えるかと思います。

4．PLAYFUL EXPLORER（遊び心のある探検家）

四つ目の特徴は、PLAYFUL EXPLOLER、遊び心のある探検家です。
皆さんの中には、燃え尽き症候群であったり、職場での対人問題や何か満たされない気持ちを抱えていたり、もしくは単調な日々に退屈している方もいらっしゃるかもしれません。そのような問題や気持ちに対する特効薬、それは子供のような好奇心です。放っておいても好奇心を持てる人と、そうではない人がいます。私達もどうやってその人の好奇心を刺激できるだろうということを常に観点として考えて、大事にして学習機会というものをデザインしています。
 
これから新しいモノが次々と出てくる今、学びを止めるということはできません。
生涯学習者として何かしら学び続けていかなければなりません。そんな中遊び心のある探検家として振舞っていくためには、自分をずっと刺激してくれるようなものが必要です。自分がどうやって刺激や好奇心というものを継続していけばいいか。言い換えれば、自分がどうやって学べばいいかをまず知っているメタ学習者であること。さらに、人が学ぶことを助ける方法を知っていること。ここまでできて初めて、PLAYFUL EXPLORERになれるのではないかと思います。

5．TECH WRANGLER(テックの達人)

五つ目の特徴は、TECH WRANGLER、テックの達人です。
テクノロジーの進化は、不可避なものです。AI自体が自分の仕事を奪うことはなかったとしても、AIを使いこなす人が自分の仕事を奪うかもしれません。
テクノロジーやAIに対するアレルギー反応のようなものは捨て、テクノロジーを自分の相棒やパートナーだと思うことが大切です。極端に言うと、いずれ自分の半分がサイボーグになってもいいぐらいの気持ちで向き合う必要があるのではないかと思います。
 
テクノロジーを味方につけて、計画を立て、戦略を練っていくようになるためには、基本的なデータの扱いや、技術的なこと、システムに対してもしっかりと知識を磨いていかなければなりません。そして、例えばChatGPTの回答を鵜呑みにするのではなく、技術特有のデタラメをちゃんと見抜ける力、鋭い目線を持ってテクノロジーを評価していく能力を持つ必要があります。このテックの達人と言われる人は、テクノロジーとのつながりを持ち、今後の戦略を練るためにテクノロジーを十分に理解しているという特徴を持っています。

6．REFRECTIVE STORYTELLER（思慮深い語り手）

最後の特徴は、REFRECTIVE STORYTELLER、思慮深い語り手です。
仕事、家庭においても、日々いろいろなことが起きていると思います。朝から晩まで膨大な情報の渦に飲み込まれていて、自分のことを振り返る時間も持てていない人が多いのではないでしょうか。リフレクション（内省）といいますが、日々の体験を振り返り、そこから自分がいったいどういうことを学んだのかということを考える時間を取ることは非常に大切です。そのステップなくして、前進、成長することはできません。
そして、ただ自分で振り返るだけではなく、振り返って自分がわかったことを人に伝える必要があります。人から違う角度の意見をもらって、さらなる別の角度の答えを出していく。これをやっていくステップそのものがストーリーテリングです。そのためには、コミュニケーターとしての要素が必要です。コミュニケーションがなければストーリーテリングはできません。そして自分と他人との違いにも目を向けることができ、違いを明確にし、未来をナビゲートしていくことができる人が、思慮深い語り手です。

まとめ

これらの6つの特徴を見ると、普遍的で当たり前のことだと感じるかもしれません。
ただ、今私たちが生きているBANIという世界では、この当たり前、普遍的だと思えるものですら、変わっていくことが考えられます。この特徴自体が変わらなかったとしても、中身を1つずつ細かく見ていけば、時代によって変わってくるものが含まれていることがわかると思います。
 
このような6つの特徴を構築していくための方法をこれから考えていかなければなりません。具体的には、今までやっていたような、技術習得のような反応的なスキルアップ的学習から、自分は何者になるのかということを考えながら行う自己決定的な学習へと学び方を変えていかなければなりません。
要するに、人材開発というのは、特定の人材に次々とスキルアップを課すのではなく、組織が永続的な学習をするために人材を形成することで、そのための企業文化を醸成する必要があるのです。
 
繰り返しになりますが、今日、急速な変化のある不確実な世界においては、個人がどんな環境においても学習し、適応し、成功していくことを可能にする、未知を味方にする能力が必要になります。そのために、前述した6つの特徴を磨いていく必要があるのです。
 
その一つの手段として、私たちHyper Island Japanの取り組みをご紹介いたします。私たちは、自己決定的なマインドセットを醸成するために、様々なトピック、領域をカバーする学びの機会をご提供しています。個人に人格があるように、企業も人格を持っています。様々な人格を持つ企業に対応できるように、いろいろな形で学習の機会を提供したいという思いから、テーラーメイド型で学びの機会を作っています。様々なトピックをカバーするだけではなく、提供方法についてもカスタマイズできるようになっており、オンライン形式、対面形式以外にも、ワークショップ形式、ハッカソン形式、イベント形式、もしくはコーチング、コンサルティングソリューションなど、様々な形でのご提供ができるようになっております。
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